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マネージャーとリーダーの違い

 

マネージャーは部下や業務の成果を管理する人、

リーダーは目標に向かって部下を引っ張っていく人といえます。

マネージャーが数字や裏付けを重視し、部下がミスや失敗をしないことを重視しているのに比べ、

リーダーは部下が自発的に行動し、失敗しても成長できることを大切にしています。

 

過去の経験に基づき部下に指示するのがマネージャーだとしたら、目指すべきビジョンを浸透させ、それに向かって部下と一緒に未来を切り拓いてくのがリーダーです。

 

決してマネージャーが不要ではありませんが、今の時代、求められているのはリーダーです。
しかし、強すぎるリーダーがいる組織は、自分では考えずにリーダーの指示を仰ぐ、「指示待ち集団」になる危険があります。リーダーの指示がないと動けない組織ではなく、一人ひとりが主体的に考えて行動し、お互いが協力し合える組織こそが、本当の意味で強い組織だと思います。

 

 

傾聴でリーダーとしての信頼を築く

 

メンバが主体的に行動するには、リーダーとの信頼関係が必要です。

 

リーダーに何でも言える、相談できる「安心感」
リーダーは自分の事をよく理解してくれている、そこから生まれる「自信」そして、
リーダーの期待に応えるために、「行動」にうつせるようになります。

 

いきなり、行動を求めるのではなく、

安心感　→　自信　→　行動へと、積み上げていくことを忘れてはいけません。
安心感の構築に必要なのは、リーダーがメンバの話を聴く態度です。

 

• メンバの話を遮らずに最後まで聴く

• メンバの気持ちに共感しながら聴く　

• メンバが話しやすい雰囲気をつくる

 

パソコンやスマホを触りながらではなく、相手の方を向いて聴くことに専念します。
「聴」という漢字は、耳、＋（プラス）、目、心に分解されるように、耳で聞くだけでなく相手を見て、心で感じとる傾聴が求められています。相手のペースに合わせたあいづちや穏やかな表情により、話しやすい雰囲気をつくります。

 

フィードバックでやる気をだす

 

フィードバックとは善悪の評価を交えずに、相手から感じたことを、そのままを伝えるということです。

 

「〇〇はできたね」

「△△はまだできてないね」

「今日は元気がないね」

「遅くまで頑張っているね」

 

リーダーからのフィードバックで、「自分は気にかけてもらっている」と感じ、

やる気がでる場合や、「実は・・」と相談をもちかけられることもあるかもしれません。

 

フィードバックはポジティブな内容だけでなく、ネガティブな内容もあります。いずれにしても、事実をフィードバックすることはリーダーとして必要です。

 

適切なフィードバックは、時間を置かず、なるべくその場で、伝えることがポイントです。メンバに目を配り、声をかける、リーダーとしてのコミュニケーションの姿勢が求められます。

 

リーダーはメンバの強みを理解し、それを仕事で活かしていけるように、働きかけていくことも大切です。

 

何に悩んでいるのか、

何が課題なのか、

リーダーは自分の状態をよく理解している、

自分は大切に思われていると感じることで、

自尊心がうまれ、自信につながります。

 

傾聴と合わせて、適切なフィードバックで、メンバのやる気を引きだします。

 

行動を促す効果的な質問

 

メンバが悩んでいるとき、思うように行動できていないとき、リーダーは質問でサポートします。
「こうしなさい」「ここを直しなさい」のような、指示命令ではなく、メンバが考えられるような質問を投げかけるのです。もちろん場合によって、指示命令も必要ですから、使い分ける必要はあります。

 

指示命令は、メンバ側に納得感がなければ「やらされ感」になり、行動したくない感情がおこります。
自分で考えるより、言われたことをやればよい「指示待ち」になってしまう危険もあります。

これでは、組織は活性化されません。

 

そこで、メンバが自分で考えられるように質問でのサポートが役立ちます。

「どこまでできている？」

「今までどんなことに取り組んでみた？」

「今の課題は何だと思う？」
「これからできる事は？やりたいことは？」

「私（リーダー）にやってほしいことはある？」・・・・・

 

これらの問いかけに、当事者であるメンバならではの気づきがあり、リーダーとの会話を通じて自分がするべきことが見えてきます。効果的な質問でメンバの行動を促します。